화우·중견연, '임금피크제 관련 대응전략' 세미나 개최
홍정모·김대연 변호사, '임금피크제 판결과 전망' 발표
"연령차별 금지 관련 법리 동향 등 계속해서 주시해야"
"합리적 이유 없이 연령만을 기준으로 직원 급여를 삭감한 임금피크제는 무효"라는 대법원 판결(2017다292343)이 나온 이후 기업들의 대응 방안에 대해 설명하는 자리가 마련됐다.
법무법인 화우(대표변호사 정진수)와 한국중견기업연합회(회장 최진식)는 28일 서울 강남구 삼성동 아셈타워 34층 화우연수원에서 '임금피크제 판결에 따른 중견기업 대응전략 세미나'를 공동 개최했다.
이날 홍정모(변시 5회) 변호사가 '임금피크제 판결 분석 및 향후 전망'에 대해 발표했다.
홍 변호사는 "대법원 판결은 정년연장형을 포함한 임금피크제 일반에 대해서는 판단 기준을 제시하지 않았지만 정년보장형 임금피크제 판단 기준을 최초로 제시했다는 데 의미가 있다"며 "이후 KT 임금피크제 사건(2020가합505662)에서는 정년연장형 임금피크제 사안에 대해서도 대법원 판단 기준이 참고기준이 될 수 있다고 명시적으로 밝혔다"고 설명했다.
이어 "정년연장형 임금피크제는 정년연장과 임금피크제가 하나의 패키지로 도입된 것이므로 실제로 불이익이 어느 정도인지를 정년연장을 빼놓고 판단할 수 없다"며 "'정년연장' 자체가 중요한 보상 중 하나고 이를 고려해야 하며, 인건비 절감을 통해 회사들이 어떤 조치를 했는지도 종합적으로 판단해야 한다"고 밝혔다.
또한 "업무량이나 시간 등을 줄이는 게 유효성 판단에 도움은 될 수 있지만 필수적인 부분은 아니다"라며 "감액된 재원도 임금피크제 도입 근거에 맞는 곳에 사용하면 도움이 될 것"이라고 조언했다.
그러면서 "기업이 임금피크제 이후 신규 채용 또는 평균 근속 기간이 늘어나는 등 사실을 입증하는 방안도 준비할 필요가 있다"고 덧붙였다.
유효하게 받아들여진 대상조치 사례를 언급하기도 했다. 이와 관련, △퇴직 1년 전부터 연수를 하면서 임금을 지급받도록 한 사례 △재취업 지원 비용으로 연 400~500만 원을 지원해준 사례 △단축근무 희망자에게 단축근무를 가능하게 한 사례 등이 있었다.
뒤이어 김대연(변시 1회) 변호사는 '연령차별 관점에서 본 임금피크제: 기업의 대응방안'을 주제로 발표했다.
김 변호사는 "대법원은 임금피크제 유무효 판단 기준 모두를 고려해 임금피크제 유무효를 판단해야 한다고 했지만 구체적으로 어떻게 판단해야 한다는 언급은 없다"며 "대법원이 제시한 임금피크제 유무효 판단 기준 중 '근로자들의 불이익 정도'와 '대상조치 유무 및 적정성'을 둘러싼 치열한 싸움이 예상된다"고 밝혔다.
이어 "막연하게 업무량을 감소시키는 등 조치를 하는 건 비용은 비용대로 들면서 (임금피크제 유효성 제고에는) 도움은 되지 않는 상황이 벌어질 수 있다"며 "향후 끊임 없는 분쟁이 예상되는 상황인 만큼 어떤 방향으로 대상조치 등을 구체화 하는지가 중요하다"고 강조했다.
그러면서 "특히 차별과 관련된 부분은 ESG 경영과도 연결되는 부분이므로 선제적이고 적극적인 대응이 필요하다"며 "대법원 판결을 평면적으로 해석할 게 아니라 연령차별금지가 어떤 식으로 전개되고 있는지 면밀하게 동향을 주시해야 한다"고 강조했다.
<대법원이 제시한 동일노동 판단 기준>
| 기술 | 자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 기준 |
| 노력 | 업무수행에 필요한 육체적·정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적·정신적 긴장 |
| 책임 | 업무에 내재된 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도 |
| 작업환경 | 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경 |
김 변호사는 '동일가치노동 동일임금원칙'이 법원에서 임금피크제 유무효 판단 시 중요하게 작용할 것이라는 관측을 내놨다.
그는 "임금피크제 소송에서 대상조치 유무나 적정성을 판단하는 데에는 임금피크제 대상 노동자가 비대상 노동자와 동일가치 노동에 종사하고 있는지가 중요하게 고려될 수 있다"고 강조했다.
이어 "기업이 가장 먼저 확인해야 할 부분은 바로 직무 내용과 관련된 부분"이라며 "대법원이 '동일노동가치' 판단 기준으로 제시한 기술, 노력, 책임, 작업환경과 관련해 객관적이고 합리적인 설명을 준비하는 등 대비할 필요가 있다"고 조언했다.
김 변호사는 연령차별 리스크를 줄이기 위한 단계적 접근 방안을 제시하기도 했다.
그는 △임금체계 조사, 직무분석 등 기초 사실단계 파악 △리스크 도출 개선방안 수립 △개선방안 실행 △모니터링 및 후속 관리 등 단계를 거쳐 적합한 계획 수립이 필요하다고 했다.
이어 기초 사실단계 파악의 중요성을 강조하면서 △임금피크제 관련 단체협약, 취업규칙 및 기업 설명 자료 △급여구성표, 복리후생 등에 관한 자료 △조직도, 직급 임용 기준 자료 △임금피크제 관련 기안이나 직무기술서, 직무평가 결과 등에 대한 분석이 필요하다고 조언했다.
김 변호사는 "캐나다 등에서는 직무분석 자료가 굉장히 중요한데 우리나라도 비슷한 방향으로 나아갈 것"이라며 "객관성과 공정성을 갖춘 직무분석을 하고, 근로자 대표 의견을 청취해야 한다"고 밝혔다.
이어 "이러한 과정은 직무 개발·조정 등 대상조치 마련하는 데 도움을 줄 것"이라고 덧붙였다.
법무법인 화우는 중견연과 지속적으로 논의를 이어가면서 추후 기업들을 대상으로 임금피크제 관련 컨설팅 서비스 등을 제공할 예정이다.
/임혜령 기자