회사에 사내변호사로 재직하게 되면 회사에 영향을 미칠 수 있는 사회적 이슈에 민감하게 반응을 하게 됩니다. 올해 초에 시작된 코로나로 인하여 근무환경이 급격하게 변화하면서 회사 내에서는 인사노무 관련 새로운 법률 이슈들이 논의가 시작됐습니다. 그 중 하나가 직원들이 코로나와 관련한 사용자의 방침을 지키지 않았을 때, 예를 들어 감염 위험 지역을 방문을 자제하라는 회사의 방침이 있었음에도 불구하고 방문하거나, 방문 후에 그 사실을 회사에 보고하지 아니하고 출근한 경우 직원을 징계할 수 있는지, 만일 징계사유가 된다면 어느 정도의 징계양정이 적정한지 등에 대한 것이었습니다.

실제로 코로나에 감염되면 징계에 회부 하겠다고 공지를 한 회사가 이슈된 적도 있고, 자가격리 지침을 위반하거나 코로나 검사 사실을 알리지 않고 출근한 후 코로나 확진 판정을 받은 직원에 대해 징계를 한 회사들도 있었습니다. 징계처분은 사용자의 재량권이지만 근로기준법에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있는바, 근로자를 징계하기 위해서는 징계 사유가 명확히 있어야 합니다.

만일 회사가 코로나19 감염을 막기 위하여 직원들에게 감염 위험 지역 방문을 자제하고, 부득이하게 방문할 시 회사에 보고하라는 등의 지침을 시행하고 위반한 경우 징계를 할 수 있다고 공지하였음에도 불구하고 직원이 이를 위반한 경우에는, 사용자의 정당한 지시를 불응한 것에 해당하여 징계 사유에 해당할 것으로 보입니다.

다만, 징계는 사업 활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하는 데에 그 근거가 있는 것이므로, 회사의 지침이 과도한 근로자의 사적 영역을 침해하는 경우가 아닌지에 대한 검토도 수반되어야 한다고 보입니다. 따라서 실제 사례에서는 회사 지침의 구체적인 내용과 직원의 지침을 위반하게 된 경위나 내용에 따라 그 징계가 적정할지에 대한 검토가 이뤄져야 할 것입니다.

/김현경 변호사

농협중앙회