2017년 41세였던 나는 5년 가량 근무하던 의정부를 떠나 삼척에 소재한 법무법인에 취업했다. 의정부를 떠날 때 나랑 동갑이던 남자 변호사 한분이 “삼척으로 가시면 결혼하기 더욱 힘들어 질 텐데요”라고 진심 어린 걱정의 말씀을 해 주셨는데 나는 “우리 나이에는 의정부나 삼척이나 결혼하기 힘든 건 피차일반일 것 같은데요”라고 대답했다. 남자 변호사님 말씀도 내 대답도 일반적으로 틀린 말은 아니라고 생각한다.
그런데 나는 삼척에서, 19년 전 홍천터미널에서 만나 짧은 대화를 했던 남학생(당시 대학 신입생이었던 남학생은 어느새 39세의 중년 남성이 되어 있었다)과 재회하게 되어 2018년 초 그와 결혼하고 바로 임신해 2018년 10월 23일 출산을 했다.
출산전후휴가급여를 신청하려는데, 나는 법학전문대학원에 개설되어 있던 노동 관련 과목을 전부 수강하였고 노동법을 선택과목으로 해 변호사시험을 본 사람이었는데도 출산전후휴가급여와 관련해 그런 제도가 있다는 것 외에 그 어떤 내용도 떠오르지 않았다.
출산전후휴가급여를 신청해 수령하면서 출산전후휴가급여에 대해 알아보았는데 출산전후휴가급여에 대해는 근로기준법 제74조, 고용보험법 제75조~제77조, 같은 법 시행령 제100조~제104조, 같은 법 시행규칙 제121조~제125조 등에서 규정하고 있다.
사용자는 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아 임신의 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주되, 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(다태아 임신의 경우에는 60일) 이상이 확보되도록 부여해야 한다(근로기준법 제74조 제1항). 출산전후휴가 중 최초 60일(다태아 임신의 경우에는 75일)은 유급이므로 사용자는 그 기간 동안 임금 지급의 의무가 있으며 근로자에게 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다(근로기준법 제74조 제4항).
사용자가 임신 중의 여성 근로자에게 출산전후휴가를 주지 않거나 출산전후휴가 중 최초 60일 동안에 임금을 지급하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처하는 벌칙을 받게 된다(근로기준법 제110조 제1호).
2018년에는 출산전후휴가 기간에 월 통상임금의 100%를 160만원을 한도(하한액은 최저임금)로 지급했으며 2019년에는 최저임금이 170만원을 초과하게 되자 상하한액이 역전되는 문제가 발생해 출산전후휴가급여 상한액을 월 180만원으로 인상했다. 즉 근로자의 임금이 월 500만원이라면 출산전후휴가 기간에 사용자는 60일 동안 640만원(500만원에서 180만원을 공제한 월 320만원의 두달간의 금액)을 지급해야 하는 것이다.
여성 변호사가 출산전후휴가를 쓰고 직장으로 복귀하려면 석달 가량 그 여성 변호사의 업무를 대신 맡아 줄 변호사를 한시적으로 고용하거나 그렇지 않다면 동료 변호사들이 그 여성 변호사의 업무를 떠맡아야 한다.
2018년 소속변호사 수로 법무법인(법률사무소 포함)의 순위를 매긴 결과 15위에 해당하는 법무법인의 소속변호사 수는 60명에 불과했다. 이러한 사실에 비추어 대부분의 법무법인(법률사무소 포함)이 출산 예정인 여성 변호사를 대체할 변호사 인력을 보유하고 있지 못함을 알 수 있다. 물론 3개월 가량만 한시적으로 근무할 변호사를 구하는 것도 쉽지 않다.
출산 예정인 여성 변호사를 고용한 사용자는 3개월 동안 여성 변호사가 근무를 하지 않음에도 불구하고 2개월분의 지출을 해야 하며 그렇지 않을 경우에는 형벌을 받아야 한다. 변호사임에도 불구하고 이러한 출산전후휴가급여 규정을 제대로 알지 못하는 사용자가 많은 것을 다행이라고 해야 할지 모르겠으나, 이러한 규정을 알고 있으면서 지출에 민감한 사용자라면 출산 가능성이 있는 여성 변호사의 채용을 꺼리게 될 수밖에 없을 것이다(물론 이것은 변호사라는 직종에만 국한된 문제는 아니다).
정부는 출산을 장려하고 모성 보호를 강조하면서 여러 정책을 내놓고 있으나 사용자에게 위와 같이 2개월분의 지출을 하도록 강제하고, 이를 지키지 않을 경우 형벌로 응징하는 것은 모성 보호에 대한 국가의 의무를 사인(私人)에게 전가하는 것으로 밖에는 여겨지지 않는다.
2008년 노동부가 발간한 연구보고서(‘산전후휴가·육아휴직에 따른 기업·근로자 부담 완화 방안’)에 의하면 OECD 국가 중 우리나라처럼 사용자에게 출산전후휴가급여를 부담하도록 하는 경우는 거의 없다고 한다.
출산전후휴가급여의 사회화를 확대해 가임 여성을 많이 고용하는 사용자의 출산전후휴가에 대한 비용 부담을 완화할 필요가 있다.
/홍남희 변호사
강원회·홍클로버 법률사무소