‘사이닝 보너스(signing bonus)’란 기업이 근로자와 근로계약 등을 체결하면서 연봉과 별도로 일회성 인센티브 명목으로 지급하는 금원을 의미한다. 회사가 유능한 인재를 확보하기 위해 근로자에게 제시하는 유인책 중 하나라고 볼 수 있다.

사내변호사로 일하다 보면 각종 HR 이슈에 직면하는데 그 중 하나가 바로 사이닝 보너스 반환 분쟁이다. 회사는 보통 일정 기간 의무 근무를 조건으로 근로자에게 사이닝 보너스를 제공하는데, 간혹 근로자가 의무 근무기간을 채우지 못하고 퇴사하는 경우도 있기 때문이다. 회사는 근로자에게 사이닝 보너스 반환을 요구하지만, 근로자는 그럴 수 없다고 주장하면서 분쟁이 시작된다.

근로계약 체결 이전 시점부터 법무팀이 HR 부서와 협업할 경우 사이닝 보너스 분쟁 관련 리스크를 최소화할 수 있다. 사내변호사는 대법원 판례(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결)에 따라 “의무 근무기간 준수를 조건으로 사이닝 보너스를 지급하고 이를 위반할 경우 이를 반환해야 한다”는 내용이 근로계약서 초안에 명시돼 있는지 체크해야 한다. 또한 사안마다 다를 수는 있으나 의무 근무기간을 비교적 단기(2년 내외)로 설정하고, 의무 근무기간이 필요한 이유에 대해 근로계약서에 적시하는 것이 안전하다.

그러나 HR 부서는 일반적으로 보너스 같은 민감한 정보가 유출되는 것을 꺼려한다. 그렇기 때문에 법무팀 검토 없이 자체적으로 근로계약을 작성 및 체결한 후 근로자가 퇴사 통보를 한 시점에 이르러서야 법무팀에게 도움을 요청하는 상황이 드물지 않게 발생한다. 이 경우 사내변호사는 중립적인 입장에서 사실관계를 정확히 파악하려고 노력해야 한다. 특히 HR 담당자가 놓치고 있는 사안이 있을 수 있기 때문에 HR 부서의 설명에만 의존해선 안되며, 해당 근로자와 면담을 통해서 반환을 거부하는 합리적인 이유나 회사에 불리한 정황이 있는지 검토해야 한다. 최종 법률 의견에는 회사가 다소 유리한 상황이라 하더라도 회사와 근로자가 합의점을 찾을 수 있는 중재안을 함께 제시하는 것이 효과적이다. 근로자와의 불필요한 분쟁은 회사와 근로자 어느 쪽에도 바람직하지 않기 때문이다.

/최지훈 변호사·서울회(한화케미칼 주식회사)