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[주요판결] 사용사업주의 파견근로자 직접고용간주(의무) 규정 적용시 파견사업주 변동의 영향대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결
판례제공: 법무법인 충정 김시주 변호사  |  -
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[577호] 승인 2016.02.01  10:47:14
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1. 사실관계

가. 피고 회사가 운영하는 발전소(이하 ‘이 사건 발전소’)와 관련하여, 피고 회사는 발전소의 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무 등을 수의계약 또는 제한경쟁입찰을 통하여 A회사 또는 B회사(이하 통칭하여 ‘본건 용역업체’)에게 위탁운영하여 왔다.

나. 원고들은 A회사 또는 B회사에 입사하여 이 사건 발전소에서 근무하기 시작한 이후 피고 회사가 본건 용역업체 중 다른 하나로 용역업체를 변경하면 그 소속을 변경된 업체로 바꾼 것 이외에는 계속하여 동일한 업무를 해오다가 A회사로부터 근로관계 종료를 통보받았다.

다. 본건 용역업체는 별도의 취업규칙을 가지고, 소속 근로자들을 채용하고, 징계를 해 왔으며, 본건 용역업체는 법인세 등 제반 세금을 납부하고, 4대 보험에 가입하였으며, 회계와 결산 등을 피고 회사와 별도로 했다.

라. 원고들은 용역시방서상의 업무와 관련하여 구체적으로 다음과 같은 업무를 수행하였다.

① 용역시방서에 기재된 발전기술지원업무와 관련하여 발전보조업무, 화학시료 채취원 등 업무중 상당수는 일정 수준의 기술과 숙달을 요하는 것으로서 피고 회사 정규직원의 교육이나 지시가 없으면 해당 원고들이 독자적으로 수행할 수 없는 것으로 보이며, 피고 회사는 정규직원을 통하여 원고들에게 업무수행에 관하여 교육을 실시하였다.

② 일근제인 발전운영부 보조업무 수행자, 화학시료 채취원의 경우, 해당 원고들은 피고 회사 정규직원과 같은 사무실 내에 자리를 배치받고 같은 회의에 참석하여 필요한 업무지시를 받는 등 피고 회사 정규직원과 혼재되어 근무하면서 각종 지시에 따른 업무를 수행하였다.

③ 1일 3교대로 운영되는 발전보조원의 경우, 야간 또는 휴일 근무 시 해당 원고들에 대한 출근 확인을 본건 용역업체가 아닌 피고 회사 정규직원이 하였으며, 교대근무 배치 또는 그 변경에 관한 권한은 본건 용역업체가 아닌 피고 회사에게 있었고, 발전보조원과 발전운영부 보조업무 수행자 간의 순환근무제 시행, 근무제 변경과 같이 근무방법변경에 관한 사항도 피고 회사가 주도적으로 결정하여 시행하였다.

④ 발전보조원, 화학시료 채취원의 경우, 해당 원고들의 업무수행 결과물에 대하여 피고 회사 정규직원이 확인하고 결재란에 서명했다.

⑤ 근무복, 안전화, 안전모 등을 제외한 원고들의 업무수행에 필요한 대부분의 장비 및 물품을 피고 회사가 제공하였다.

⑥ 원고들의 특근, 대근, 휴가 등 근무태도에 관한 사항도 피고 회사가 관리·통제하였으며, 본건 용역업체는 사후적으로 특근에 관하여 보고받았을 뿐, 그 실시 여부나 시기 등에 관하여 아무런 관리를 하지 않았다.

⑦ 원고들은 그 근무기간 동안 업무와 관련하여 피고 회사의 지시나 감독을 받았을 뿐, 본건 용역업체로부터는 어떠한 지시를 받은 바 없었다.

⑧ A회사와 B회사는 직원을 각 현장대리인으로 선임하기는 하였으나, 원고들은 본건 용역업체의 위 현장대리인들로부터 업무와 관련하여 어떠한 지시 또는 감독을 받거나 교육을 받은 바 없다.

2. 대상 판결의 판단

가. 묵시적 근로계약관계의 성립 여부

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고 회사용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이며 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고 회사용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것인데, 피고 회사와 본건 용역업체 사이의 용역계약이 형식적인 것에 불과하고 본건 용역업체가 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 명목적인 것이거나 형식적인 것으로서 원고들과 피고 회사 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 볼 수 없다.

나. 피고 회사와 본건 용역업체 간의 관계를 도급관계로 볼 것인지 파견관계로 볼 것인지 여부

파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

원고들은 그 근무기간 동안 업무와 관련하여 피고 회사의 지시나 감독을 받았을 뿐, 본건 용역업체로부터는 어떠한 지시나 감독을 받은 바 없는 점 등의 사정을 종합하면, 원고들은 본건 용역업체에 고용된 후 피고 회사의 작업현장에 파견되어 피고 회사로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

다. 원고들의 A회사에서의 근무기간이 2년을 초과하지 아니하여 직접고용간주규정과 고용의무규정의 요건을 충족하지 못하였는지 여부

구(舊) 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’)은 제6조 제3항 본문에 ‘사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다’라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’)을, 개정 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”는 규정을 두고 있다(이하 ‘직접고용의무 규정’).

직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서, 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 동일한 사용사업주가 파견법에서 정한 기간 동안 파견근로자를 사용한 이상 그 사이에 파견사업주가 교체되었다 하더라도 직접고용이 간주되거나 직접고용의무가 인정된다고 봄이 타당하다.

원고 1은 구 파견법이 시행되어 2년이 경과한 시점부터, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 7, 원고 8은 이 사건 발전소에 최초 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날부터 각각 고용이 간주됨으로써 피고 회사의 근로자 지위에 있게 되었고, 원고 6의 경우 이 사건 발전소에 최초 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날부터 피고 회사에게 고용의무가 발생하였다고 봄이 상당하다.

따라서 피고 회사는 근로자인 원고 1 등에게는 그 임금을 지급할 의무가 있고, 원고 6에게는 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로서 그 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

3. 대상 판결의 의의

그동안 구 파견법상 직접고용간주규정 또는 개정 파견법상의 직접고용의무부과 규정의 적용 결과는 파견사업주의 사용자 지위의 변동과도 관련이 있다는 점에서, 파견사업주의 변동도 위 규정의 적용에 있어서 고려하여야 할 문제인지 여부에 관하여 논란이 있어 왔다.

그러나 대상 판결은 사용사업주가 파견근로자를 법에서 정하고 있는 파견 제한 기간을 위반하여 사용한 경우, 그 기간 동안 파견사업주가 변경되었다 하더라도 구 파견법상의 직접고용간주 규정이나 파견법상 직접고용의무 규정이 그대로 적용된다는 것을 밝혔다는 것에 의미가 있다.

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