A사 노동조합은 2008. 1. 23.부터 2008. 9. 12.까지 정당한 파업하였고 이에 따라 A사 직원인 원고들은 위 기간 중 일부 기간에 피고 A사에 대하여 근로를 제공하지 않았다. 피고 회사는 원고들이 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지 근로한 것에 대한 연차유급휴가일수를 산정함에 있어 일반적으로 근로의무가 있는 이른바 ‘정상 소정근로일수’에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수(이하 ‘실질 소정근로일수’)를 기준으로 8할 이상 출근하였는지를 따지되, 위 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우 원고들의 근속연수에 상응하는 연차유급일수에 부여율(%)[=정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수] / 정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출한 다음, 위 휴가일수를 기초로 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가보상금을 산정하여 2008. 12. 19. 원고들에게 연차휴가 보상금을 선지급하였다. 연차휴가 보상금은 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지 사용 가능한 연차휴가일수에 대하여 먼저 금전 보상하는 것으로서 위 기간 동안 연차휴가를 사용하는 경우 위와 같이 지급된 연차휴가 보상금이 급여에서 공제되도록 되어 있다.

원고들은 근로기준법 제60조 제1항 및 피고 취업규칙 제20조 제1항 제1호에 정한 ‘1년간 8할 이상 출근한 근로자’에 해당하므로 15일의 기본 연차휴가 및 근속연수에 따른 가산 연차휴가일수가 인정되어야 함에도, 피고는 원고들이 취득한 정산 연차휴가일수에 자의적으로 정한 ‘부여율’을 곱하여 파업기간과 육아휴직기간에 비례하여 연차휴가일수를 삭감하고 나머지 연차휴가일수에 대해서만 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정상 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당에서 원고들에게 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 나머지 연차휴가수당 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다며 이 사건 소송을 제기하였다.

1심 법원의 판단
1심 법원은 다음과 같이 판단하였다. 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 6974호로 개정되기 전의 것) 제59조에 의한 연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있다 할 것이다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 등 참조). 그런데 근로기준법이나 피고 회사의 취업규칙 어디에도 피고의 주장과 같이 연차유급휴가일수를 파업한 일수에 비례하여 삭감하여야 한다는 규정은 없고, 한편 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호에 의하면 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 취급하고 있다. 근로자의 파업권은 헌법 제33조 제1항 과 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제3조, 제4조에 의해 보호되는 근로자의 기본권이므로, 근로자가 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 받거나 제한을 받게 된다면 이는 기본권에 대한 침해로서 기본권제한에 관한 유효한 법률규정 없이 위와 같은 기본권을 침해할 수는 없다고 할 것이다.

또한 피고의 주장에 따르면 2년 이상의 계속근로연수에 따라 부여되는 가산 연차유급휴가조차도 당해 연도의 총 소정근로일수에 대한 실제 근로일수 비율에 따라 축소하여 계산하여야 하는데 이는 이미 확정적으로 취득한 가산 연차유급휴가를 합리적인 근거 없이 박탈하는 것으로서 허용될 수 없다.

연차유급휴가 근로수당은 피고 주장과 같이 근로의무가 면제된 유급휴가기간에 추가로 제공한 근로의 대가로서 지급되는 것으로 임금의 성질을 가지고 있기는 하나, 이는 근로자가 취득한 연차유급휴가를 실시하지 아니하고 근무한 경우에 추가적으로 받는 임금으로 파업기간 동안에 직접 포함된 유급휴일에 대한 임금과는 그 성질을 달리한다 할 것이어서 연차유급휴가 근로수당에 대하여 곧바로 무노동무임금원칙이 적용되는 것으로 볼 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 근로기준법이나 피고 회사 취업규칙에 연차유급휴가 발생요건으로 ‘1년간 8할 이상 출근한 근로자’ 외에 연차유급휴가일수 산정에 관하여 아무런 규정도 두고 있지 않고, 피고와 그 근로자들 사이에 단체협약이나 취업규칙에 정하는 등의 방법으로 연차유급휴가일수를 피고 주장과 같이 파업참가기간에 비례하여 삭감하는 데 합의가 이루어지지 않은 이상 피고가 근로자의 연차유급휴가를 부여받을 권리를 자의적으로 제한할 수는 없다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고들이 앞서 본 바와 같은 연차유급휴가 취득원인에 따라 정상적으로 부여받은 연차유급휴가일수를 피고가 임의로 정한 ‘부여율’을 적용하는 방법으로 이 사건 파업 중 근로를 제공하지 아니한 기간에 비례하여 삭감할 수는 없다라고 판시하여 원고 승소판결을 하였다.

2심 및 대법원의 판단
이에 대하여 피고는 항소하였고, 2심 법원과 대법원은 다음과 같이 판단하였다.
근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다(대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649판결 등 참조).

이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조).

여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수,즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다.

한편 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)’에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 ‘쟁의행위 등’)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.

원심은 그 채용 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 일반적으로 근로의무가 있는 연간 소정근로일수를 ‘정상 소정근로일수’로, 정당한 파업기간과 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 ‘제외 소정근로일수’로, ‘정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 뺀 일수’를 ‘정상 소정근로일수’로 나눈 비율을 ‘부여율’이라고 각 명명(命名)한 다음, 정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 뺀 기간을 기준으로 원고들의 출근율을 따져 그에 따른 연차유급휴가일수를 산출한 후 그 연차유급휴가일수에 부여율을 곱하여 원고들에게 부여할 연차유급휴가일수를 정한 것은 적법하다고 판단하고, 위와 같은 연차유급휴가일수 산정방식이 근로기준법에 위배됨을 전제로 한 원고들의 미지급 연차휴가수당청구를 모두 배척하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로기준법 제60조 제1항의 해석·적용에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다고 판단하였다.

정리
대법원은 정당한 쟁의행위 등으로 인하여 실제 근로를 제공하지 못한 경우 연차유급휴가 부여 대상인지 여부와 ② 부여 대상이라면 실제 부여될 연차유급휴가 일수를 구분하여 다른 계산 기준을 제시하였다. 그 내용을 정리하면 다음과 같다.

연차유급휴가 부여 대상인지 여부의 판단 기준 : (실제 근로일수)/(연간소정근로일수- 쟁의행위 등 일수)가 0.8 이상이면 연차유급휴가 부여 대상

①의 요건을 충족한 경우 실제 부여될 연차유급휴가 일수 : 보통의 경우 부여될 연차유급휴가일 수 × (연간 소정근로일수- 쟁의행위 등 일수)/(연간 소정근로일수)