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<판례평석> 변동성과급의 차별적 처우 해당 여부대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 (차별시정재심판정취소)
최창귀 서울시립대 법학전문대학원 교수  |  allfour@uos.ac.kr
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[0호] 승인 2013.01.15  17:34:00
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1. 사안의 개요
(1) 국민은행은 기간제 근로자로 ‘내부통제점검자’를 고용하여 내부통제업무를 맡겼다. 얼마 후 그와는 별도로 임금피크제를 도입하여 임금피크제 대상 근로자들 중 일부에게 ‘영업마케팅 및 자점검사 업무’를 부여하여 영업마케팅과 내부통제업무를 수행케 하였다. 그 후 은행은 임금피크제 대상 근로자들을 ‘자점검사전담자’로 인사발령하여, 기간만료로 퇴사하는 내부통제점검자들의 후임자로 일하게 하였다.
(2) 내부통제점검자들의 임금은, 기본급 161만원, 중식대 10만원, 통근비 10만원(중간에 20만원으로 인상)으로 구성된 월 급여와, 설과 추석에 각 100만원, 근로자의 날에 80만원이 지급되는 성과급으로 짜여져 있었다.
(3) 임금피크제 대상 근로자들은 은행에서 평균 25년 이상 근무하다가 임금피크제 적용을 받게 된 사람들로서, 그 연보수는 임금피크제 적용 직전 연보수 총액에 만 56세에 전환된 직원은 42%, 만 55세 이하에 전환된 직원은 50%의 비율을 곱한 금액으로 하고, 기본급은 [{연보수×80%-후생급(중식대,교통비,복지연금)×12-정률성과급-법정수당}÷12]의 산식으로 산출하였다. 그리고 은행은, 위 기본급 외에 매월 중식대 20만원과 통근비 20만원(중간에 25만원으로 인상)을 지급하였고, 연보수에 5개 등급으로 나뉘어 정해지는 지급률(S등급 30%, A등급 25% , G등급 20%, C등급 15%, D등급 10%)을 곱하여 산출된 변동성과급을 4회 균등 분할하여 연 4회(2월, 5월, 8월, 11월 각월 10일) 지급하였다. 또한, 설날성과급, 추석성과급, 가정의 달 행사비로 각 통상임금의 50%에 해당하는 금액을 매월 균등분할 하여 지급하였고, 중학생, 고등학생, 대학생 자녀를 둔 직원에게는 등록금의 100%를 학자금으로 지급하였으며, 매월 통상임금의 15%에 해당하는 개인연금신탁지원금을 지원하였다.

2. 사건의 진행 경과
(1) 내부통제점검자들은 퇴사시점에 따라 두 개 그룹으로 나뉘어 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 정하는 바에 따라 차별 시정을 구하는 쟁송에 나섰다. 위 ‘영업마케팅 및 자점검사 업무’를 부여받은 근로자들과 ‘자점검사전담자’로 인사받은 발령자들을 비교대상근로자로 삼아, 기본급을 비롯한 임금항목 모두에 대해 항목마다 차별적 처우를 주장했다. 선행 그룹의 쟁송결과를 요약하면, 서울지방노동위원회에서는 모두에 대하여 차별을 불인정하였고, 중앙노동위원회에서는 중식대와 통근비에 대하여는 차별을 인정하였으나 나머지는 차별을 불인정하였으며, 1심인 서울행정법원은 중앙노동위원회와 결론을 같이 하였고 서울고등법원과 대법원도 같았다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).
(2) 시간적으로 그 뒤를 따르는 후행 그룹의 쟁송결과는, 서울지방노동위원회에서는 중식대와 통근비에 대하여는 차별을 인정하였으나 나머지는 차별을 불인정하였고, 중앙노동위원회에서는 중식대, 통근비 외에 변동성과급에 대하여도 추가로 차별을 인정하였으나 나머지는 차별을 불인정하였으며, 서울행정법원은 중식대와 통근비에 대하여는 차별을 인정하였으나 변동성과급에 대하여는 차별을 불인정하였고, 서울고등법원은 서울행정법원과 같았다. 쌍방이 대법원에 상고했고, 쟁점은 비교대상근로자의 적정성 및 중식대, 통근비, 변동성과급에서의 차별적 처우여부였다. 그런데 이 중 비교대상근로자의 적정성 및 중식대, 통근비에 대하여는 이미 앞선 대법원 판결에서 판단이 나왔던 바 있고, 변동성과급에 대하여는 앞선 판결에서는 판단이 이루어지지 않았기에 그 결론이 주목되었다. 대상판결이 그것이다. 대법원은 대상판결에서 비교대상근로자의 선정, 중식대 및 통근비에 관하여는 앞선 판결에서 설시한 바를 거의 그대로 설시하면서 동일한 결론을 냈고, 변동성과급에 대하여는 합리적 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단하였다.

3. 변동성과급에 대한 대상판결의 요지
대상판결은 변동성과급의 차별적 처우 해당 여부에 대하여, 1)영업마케팅·내부통제점검자의 연보수는 임금피크제 전환 전 연보수의 50% 또는 42%로 정해지고, 위와 같이 정해진 약정 연보수의 80%는 기본급 등으로, 나머지 20%는 변동성과급(성과 평가 G등급 기준)으로 각 지급하게 되어 있으므로, 변동성과급은 개념상 고정된 연보수에 추가로 지급되는 것이 아니라 그 자체가 연보수의 일부분을 구성하는 것인 점, 2) 이러한 이유로 영업마케팅·내부통제점검자가 성과 평가에서 중간 등급인 G등급을 받을 경우 약정 연보수를 그대로 받을 뿐이고, 그보다 낮은 C등급이나 D등급을 받으면 오히려 연보수가 95% 내지 90% 수준으로 삭감되므로, 위 변동성과급은 정해진 보수에 추가하여 지급되는 텔러직 등 다른 기간제 근로자에 대한 변동성과급과는 성격이 매우 다른 점, 3) 영업마케팅·내부통제점검자는 결국 약정 연보수를 기준으로 90% 내지 110%에 해당하는 연보수를 받게 되는데, 이는 근로자들의 전년도 실질 성과를 다음 연도에 반영하여 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위한 것으로 볼 수 있는 점, 4) 내부통제점검자의 보수체계는 애초부터 영업마케팅·내부통제점검자처럼 약정된 연보수를 전제로 하여 이를 기본급과 변동성과급으로 나누어 지급하는 형태로 구성되어 있지 않기 때문에 이 사건 재심판정에서 명한 바와 같이 은행이 내부통제점검자들에게 연보수의 20%에 해당하는 금액을 변동성과급으로 지급하게 되면 그들은 당초 연보수의 120%를 받는 것이 되어 영업마케팅·내부통제점검자보다 오히려 높은 비율의 성과급을 받게 되는 점 등을 종합하여 보면, 은행이 영업마케팅·내부통제점검자에게 지급한 변동성과급은 내부통제점검자들에게 적용될 수 있는 성격의 보수라 할 수 없으므로 이를 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 한 원심의 판단을 지지하였다.


4. 평가
(1) 구체적 사건에서 차별적 처우 여부의 판단은 쉬운 일은 아니다. 중앙노동위원회의 자료(중앙노동위원회, 차별시정제도 참고자료, 2007. 8., 32~34면 참조)에 의하여 판단 방법을 설정해 보면 다음과 같다. 불리한 처우의 확인은 시정신청을 한 근로자가 주장한 불리한 처우의 내용을 종합적으로 고려하여 판단하되, 근로자가 특정 근로조건에 대해 불리한 처우를 주장할 경우 우선 그 근로조건별로 비교를 하고, 다른 근로조건 등도 종합적으로 비교하여 판단한다. 즉, 기간제 근로자가 기본급, 상여금 등 특정 근로조건을 구성하는 세부항목에서의 불리한 처우를 주장하는 경우, 이에 상응하는 비교대상자의 세부항목을 비교하여 불리한 처우 여부를 판단한다. 그러나 기간제 근로자가 세부항목에서의 불리한 처우를 주장하더라도 사용자가 그대신 다른 항목을 유리하게 처우했음을 주장하는 경우, 비교 가능한 세부항목들을 하나의 범주로 정하여 비교 판단한다. 그리고 기간제 근로자가 근로조건의 세부항목이 아닌 특정 근로조건 자체에서의 차별적 처우를 주장하거나 포괄정산임금제 등으로 인해 임금 등의 근로조건을 구성하는 세부항목(기본급, 수당 등)을 정확히 구분하여 비교하기가 곤란한 경우에는 비교대상자의 근로조건 자체를 비교하여 불리한 처우 여부를 판단한다.
(2) 생각건대, 만일 기간제 근로자들과 비교대상 근로자들의 임금체계가 공통적으로 기본급이 존재하면서 별도 항목의 부가급여가 보태지는 원리에 따르고 있다면, 차별적 처우나 그 합리성에 대하여 항목별로 검토하는 것이 가능하고, 타당하기도 하다. 그러나 만일 두 집단 간에 고정적인 기본급의 설정 여부나 그 산정 방식, 그리고 부가급여가 전체 급여에서 갖는 의미가 다르다면, 항목별 비교는 불가능하거나 무의미하게 되고, 결국은 위 중앙노동위원회의 자료에서 제시되고 있는 바를 원용하여 임금체계 전체를 놓고 그 결과를 비교하는 방법만이 남게 된다.
(3) 이 사건에서, 두 근로자 집단 간의 임금 항목은 상당히 다르다. 한 쪽은 중식대와 통근비가 포함된 월급여에 더하여 일정한 성과급을 지급하는 것으로 비교적 단순하게 짜여져 있는 반면, 다른 쪽은 기본급, 중식대, 교통비, 정률성과급, 변동성과급, 학자금, 개인연금신탁지원금으로 복잡하게 이루어져 있다. 그리고, 대상판결이 인정한 바에 따르면, 한 집단은 기본급여에 다른 항목의 부가급여가 추가되어 연보수를 이루는데, 다른 집단은 연보수의 80퍼센트를 기본급 등으로 나머지 20퍼센트는 변동성과급으로 지급함으로써 변동성과급이 연보수의 일부를 구성한다. 그렇다면, 그러한 변동성과급은 고정급에 추가되는 부가급여라고 하기 어렵게 되고, 고정급을 정해놓고 부가적 급여를 받는 근로자집단에 대하여 그러한 변동성과급을 부가적 급여로 지급받게 한다는 것은 변동성과급의 성격상 부적절하게 된다. 그런 의미에서 대상판결의 결론은 고정급과 부가적 급여를 책정하는 방식의 상이로 인하여 임금체계 자체가 다른 경우에는 항목별 단순 비교를 할 수 없다는 원리에 따르고 있는 것으로 타당하다 할 것이다.
(4) 그리하여, 이 사건 변동성과급의 성격을 대상판결에서처럼 파악하는 것을 전제로 한다면 대상판결의 결론에 수긍한다. 다만 필자는, 그 성격에 대하여 과연 대상판결이 설시하는 바 ‘변동성과급은 개념상 고정된 연 보수에 추가로 지급되는 것이 아니라 그 자체가 연보수의 일부분을 구성한다’라고 할 수 있는지에 대하여는 의문을 떨칠 수 없다. 위 사안의 개요에서 본 산식을 살펴보면, 대상판결이 말하는 ‘기본급 등’을 산출하자면 ‘약정 연보수’는 이미 고정값이어야 하고, 그 약정 연보수에 80퍼센트를 곱하여 얻은 ‘기본급 등’ 역시 고정값이 될 수밖에 없다. 그렇다면 변동성과급은 개념상 “고정된” ‘기본급 등’에 ‘추가로’ 지급되는 것이다. 또한, 변동성과급은 ‘약정 연보수’에 일정 비율을 곱하여 얻는 값일 뿐 ‘약정 연보수’의 일부분을 구성하지 않으며, 오직 ‘변동적인’ ‘실지급 연보수 총액’의 일부분을 구성할 뿐이다. 그리고 어떤 임금 항목도 ‘실지급 연보수 총액’의 일부가 아닌 것은 없다. 즉, 대상판결의 판단과는 달리, 이 사건 변동성과급은 고정급에 부가되는 부가급여의 성격을 갖고 있다고 보아야 옳은 것이고, 만일 그렇게 보았다면 결론이 달라졌을 수도 있다. 구체적 타당성 측면에서 대상판결에 대하여 아쉬운 점이다.

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