4차산업 혁명시대의 비정형화된 디지털 근로환경이 속출함에도 대다수 기업은 뿌리 깊은 연공급적 구조와 경직된 임금문화, 비타협적 노사관계의 부작용과 인구의 고령화 등으로 철밥통 논쟁이 여전하다. 이는 바로 회사의 경쟁력과 직결되는 문제를 낳는다.

이러한 고질적이고도 근본적인 문제 개선을 위해서는 임금체계 개선이 절대적으로 필요하다. 독일, 미국, 일본의 경우를 살펴보면 직무급 임금체계로의 개편이 대세인 듯하나, 부작용도 감안할 때 한국형 직무급 임금체계를 개발, 도입함이 시급하다.

종래 판례는 이러한 경직된 기업현실을 타파하기 위해 ‘기업의 경쟁력 강화’ 혹은 ‘고용의 유연화’라는 명분으로 구조조정에도 우호적이었으나 이는 비정규직 양산과 차별의 부작용을 초래하기도 했음을 간과해서는 안 된다. 그러면 어찌해야 기업의 경쟁력을 높이고 비정규직 차별문제도 극복할 수 있을 것인가. 사견이지만 직무급 임금체계가 바탕이 된 동일가치노동 동일임금원칙 이론의 적절한 활용이 위 문제의 해법에 도움이 될 수 있지 않을까 한다.

제러미 리프킨은 4차산업 혁명시대에는 ‘한계비용 제로사회’가 도래하고 공유경제가 사회 전반으로 확산되는 엄청난 변화를 초래할 것이라고 예언하였는바, 이미 이는 차량, 숙박업소 등에서 현실화 되고 있다. 이러한 급변하는 기업 환경에서 직무급에 기초한 임금체계의 한국형 통합모델구축은 비정규직의 차별문제를 넘어서서 이미 다가온 미래기업의 경쟁력 제고를 위해 꼭 필요하다고 본다.

한편, 태안화력발전소 김군 사건과 구의역 김군 사건같은 ‘위험의 외주화’를 극복하기 위해서는 위험한 일의 가치를 비례적으로 높이 평가하여 고임금을 지급하고(헤도닉 이론), 직접적 임금차별 외에 성차별과 같은 간접차별의 개념도 확대 적용한 한국형 직무급 임금체계를 도입하면 이러한 무책임하고도 무분별한 하청구조를 극복하는데도 도움이 될 것이다.

사용자의 경영 관리적 측면에서도 과학적인 직무 분석에 의해 각 직무의 가치를 객관화, 명확화한 후 직무 가치에 따라 임금이 지급되는 직무급체계의 구축은 현행 복잡한 임금체계보다는 여러 측면에서 훨씬 효율적이고 편의적이다.

더 나아가, 어쩌면 가장 큰 규모의 기업이라고 할 수 있는 정부도 작금의 불황을 타파하고 지속 가능한 성장을 유지하기 위해서는 고질적 속인체제에 입각한 임금체계를 개편하는 것이 나라 경영의 경쟁력 제고를 위해 시급하다고 본다. 이런 측면에서 보면 2017년부터 시작된 공기업 내 비정규직의 정규직 전환과정에서 임금체계의 틀을 직무급에 기초한 것은 바람직한 방향이라고 보여진다.

그런데 우리나라 현실에 맞는 직무급 임금체계란 기본적으로는 직무급에 토대를 두되 역할급, 직능급, 연공급적인 요소를 각자의 현실에 맞게 응용, 적용하는 방식을 의미한다.

결국, 인공지능으로 대변되는 4차산업 혁명시대의 기업경쟁력 제고를 위해서는 대외적인 기술혁신 못지않게 대내적인 임금체계의 대대적 개편이 절실히 필요하다고 여겨진다.

/양진영 회사법 전문변호사

경기중앙회·법무법인 온누리