단체교섭 사항 가운데 의무적 교섭사항은 근로조건과 직접 관련되는 사항입니다. 사용자는 단체교섭에 응해야 하는 의무를 부담하고, 단체협약이 체결되면 이는 규범적 부분이 되고, 사용자가 단체교섭을 거부하면 이는 부당노동행위에 해당하며, 단체교섭 결렬 시 노조는 조정 및 쟁의행위에 돌입할 수 있습니다. 이에 반하여 임의적 교섭사항은 사용자에게 단체교섭에 응할 의무가 없어서 단체교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위가 성립되지 않고 단체교섭이 결렬되더라도 노조는 조정 및 쟁의행위에 나아갈 수 없습니다.

회사의 인사경영권은 헌법이 보장하는 회사의 재산권에 관한 사항으로서 이는 원칙적으로 의무적 교섭사항에 해당하지 않지만 인사경영권 행사로 인하여 근로자들의 근로조건에 직·간접적인 영향을 미친다면 이는 의무적 교섭사항으로 파악될 수 있습니다.

단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보이므로 단체협약의 대상이 될 수 있습니다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결). 또 고용안정을 위한 전직훈련 프로그램, 작업방식의 합리화 등 해고회피를 위한 조치를 요구하는 것 또한 교섭사항에 해당된다고 파악되는(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871판결) 반면, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 해서는 아니 된다는 취지인 경우, 이는 단체교섭의 대상이 될 수 없을 것이며(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결), 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없을 것입니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결).

다만, 인사경영권에 관한 단체협약이 체결되더라도 이로 인하여 회사의 인사경영권이 당연히 제한되지는 않는 바, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것입니다. 그러나 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없을 것입니다(대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결).

/박도하 노동법 전문변호사

광주회·변호사박도하법률사무소