2년 전 구의역 스크린도어 사건으로 희생된 19살 김군에서 작년 말 태안화력발전소에서 참변을 당한 24살 김군까지, 공통분모는 위험의 외주화와 비정규직 문제이다. 밝고 찬란한 한해를 설계해야 하는 1월이지만 함께 안전하고 행복한 대한민국을 위해 우선적으로 이 문제의 근본대책을 함께 고민해 보고자 한다.

최근 우리 사회는 디지털 혁명이 본격적으로 전개되면서 생산활동에 있어서 새로운 제조방식과 새로운 노동방식이 출현하는 등 노동환경에 근본적인 변화가 일어나고 있다. 우선 제조방식은 인공지능기반 초지능화와 사물인터넷기반 초연결화가 가속화 되면서 디지털 자동화가 구현돼 생산방식에 혁명이 일어나고 있다. 또 이러한 생산방식의 혁명은 정규직 비중을 줄이면서 프랜차이즈 노동, 프리랜서 노동, 크라우드 워크, 주문형 앱 노동 등과 같은 비정규직 형태의 다양하고 새로운 고용형태를 창출하고 있으며 이 같은 비정규직 형태의 다양한 고용관계는 빠르게 확대되고 있다.

그뿐만 아니라 디지털화라는 기술혁명에 더해 저출산, 고령화라는 인구구조의 변화, 시장의 글로벌화 등 작금의 변화된 노사관계 환경에서 이제 고용형태의 다양화와 비정형화는 엄연한 노동현실이 되고 있다. 이는 전통적 관점에서 보면 결국 비정규직이 양산되고 있는 것이다.

이에 대한 대책으로 문재인 정부는 비정규직 차별금지를 명분으로 출범과 동시에 비정규직 제로화를 선언하면서 공공부분의 비정규직 근로자에 대한 정규직 전환을 대대적으로 실시하고 있다. 그동안 우리나라 노동시장의 양극화 심화 현상을 고려했을 때 이 정책의 선의적 취지는 십분 공감한다. 그러나 선결 과제에 대한 해결 없이 너무 서두른 탓에 전환의 공정성 문제, 임금체계 이원화로 인한 새로운 차별, 기존 호봉제 임금체계를 그대로 유지한 채 전환을 강행함으로 인한 엄청난 예산상 문제 등 많은 부작용과 한계를 드러내고 있음도 사실이다.

이러한 문제의식에 기초해 근본대안으로 ‘동일가치노동·동일임금원칙’의 응용적 적용이 필요하다고 보인다. 원래 동 원칙은 남녀성차별금지의 영역에서 비롯된 것이나 비정규직차별금지에 대한 법리로 확대적용할 필요성이 강조되고 있다.

그런데 이 원칙을 비정규직 차별 금지에 적용하기 위해서는 임금체계를 직무급으로 전환하는 전제조건이 구비돼야 한다. 최근 공공부분 비정규직의 정규직 전환과정에서 정부종합청사관리본부를 비롯해 수원시 같은 경우 이러한 임금체계를 도입했으나 아직은 직무평가의 공정성, 객관성이 담보되지 않아 무늬만 직무급이라는 비판에서 자유롭지 못한 것이 현실이다.

헤도닉 이론에 의하면 구의역 김군이나 태안의 김군의 경우 위험직군에 속한 직무이므로 그 위험에 비례해 고임금을 지급하도록 직무평가가 이뤄져야 한다. 이렇듯 서열위주, 직업의 귀천위주에 따른 고전적 연공급 체계를 탈피한 직무급 임금체계를 토대로 한 ‘동일가치노동·동일임금원칙’을 기업가들이 최대한 수용해 비정규직과 정규직의 임금차별을 최소화 하기만 해도 위험의 외주화 유혹도 최소화될 수 있지 않을까 한다.

/양진영 회사법 전문변호사(경기중앙회·법무법인 온누리)