취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 종래의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 만들어 근로조건이나 복무규정에 관하여 근로자의 기득권 또는 기득이익을 침해하거나 근로자에게 저하된 근로조건이나 강하된 복무규정을 일방적으로 부과하는 것(대판 1989. 5. 9. 88다카4277 등)인데, 이때 어떠한 경우를 불이익한 변경으로 볼 것인가에 관한 판단기준이 중요하다.

대법원은 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우라고 하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 판시하였는바(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결), 이에 대하여는 이를 제한적으로 해석하는 판례들이 나타나고 있다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다 43522 판결, 대법원 2016. 8. 17. 선고 2016두38280 판결 등).

대법원은 취업규칙에 정년 규정이 없던 운수회사에서 55세 정년 규정을 신설하거나 무계출결근 등 사유에 의한 자동면직 조항을 신설한 것처럼 기존에는 없던 규정을 신설하는 것도 취업규칙 불이익변경으로 파악하고(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등), 근로자에게 전체적으로 유리한지를 평가하기 어렵거나 근로자 상호간의 유리·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에는 근로자들에게 불이익한 것으로 판단하며(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등), 퇴직금 지급률이 인하되는 반면에 임금 인상과 근로시간의 단축 등 다른 근로조건이 유리하게 변경되는 경우에는 이를 비교·종합하여 불이익 변경인지 여부를 판단한다(대법원 1984. 11. 13, 84다카414 판결).

또 누진제퇴직금에서 근속연수에 연동되는 지급률을 인하하면서 평균임금에 해당하는 요소를 유리하게 변경하는 경우에는 변경된 취업규칙에 따라 산정된 퇴직금이 종전에 비하여 불리한지 여부를 판단하여야 한다고 판시하였다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결).

불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여 해당 근로자들이 사후 취업규칙이 무효여서 종전 취업규칙이 적용된다는 사정을 인식한 상태에서 이를 추인하면 그 변경 당시로 소급하여 취업규칙은 효력을 발생하고, 이를 알지 못한 상태에서 추인하면 추인 당시부터 효력이 생긴다(대법원 2004. 8. 16. 선고 2003두13526판결).

한편, 노동조합이 사용자 측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계 없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것으로 판시하였다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결).

/박도하 노동법 전문변호사(광주회·변호사박도하법률사무소)