연말이 다가오면서 조직원으로 제일 큰 관심은 인사평가일 것이다. 누구는 좋은 인사평가에 축하인사를 받고, 누구는 부진한 실적으로 인해 스트레스를 받는데 회사 조직원의 숙명으로 보인다.

조직원을 평가하는 여러 가지 인사평가의 방법이 있었지만, 그 중 가장 기억에 남는 건 바로 ‘SMART 평가지표’를 이용한 인사평가였다. 평가지표가 Specific(목표는 구체적이어야), Measurable(목표는 측정가능해야), Achievable(목표는 달성가능해야), Relevant(목표는 자신의 일과 연관성이 있어야), Time Based(목표는 시간적인 기준이 있어야)해야 한다는 것을 의미한다(사실 SMART 평가지표에는 여러 가지 버전이 있으나, 대부분 대동소이하다고 들었다). 필자가 근무했던 회사들은 SMART 평가지표를 이용한 KPI(Key Performance Index)를 모든 조직원에게 적용하기를 원했고, 법무팀도 예외가 없었다.

필자의 회사 법무팀 근무 시작이 약 15년 전의 일이고, 수많은 인사평가를 받고, 실시했지만, 솔직히 아직도 SMART에 기반한 법무팀 KPI는 어렵다. 특히 필자를 괴롭혔던 것은 Measurable(객관적으로 측정가능) 기준이었던 것 같다.

예를 들면 필자가 근무했던 회사의 해외 본사 법무팀 사내변호사들은 로펌 변호사들처럼 타임시트를 쓰고 이를 KPI에 반영하는 바, 한국에도 적용하는 여부에 대해 필자는 격렬하게 적합하지 않다는 의견을 개진한 적도 있었고, 때로는 민사소송 승소율을 KPI에 반영하거나(질 것 같은 소송은 아예 제기하지 않거나 응소하지 않는 방향으로 KPI 관리), 혹은 법무팀에게 의견을 요청하는 경우 기한 내 회신을 KPI로 측정하고(의견을 정식으로 접수하기 전 이메일로 사전검토 후 접수 받는 방식으로 KPI 관리), 사내법무팀의 외부 로펌 소송비용을 소가 대비 몇 %이하로 낮춰야 하는 목표를 측정하는 방식(인사 소송 같이 소가가 불분명하거나, 소송자체 소가가 적더라도 소송으로 인한 경제적 파급효과가 너무 커서 측정이 불가능한 경우 측정불가) 등 여러가지 방법을 사용해 봤으나, 아직도 사내변호사의 업무 성과를 측정하는 완벽한 기준을 찾아내지 못했다.

결국 연말 인사평가 시즌이 다가오는데, 인사팀에 할 수 있는 말은 이 말 밖에는 없다는 것인지…? “관심법을 허하라!” 물론 인사팀에서 이 말을 받아들일 가능성은 만무하고 관심법이 인사평가에 바람직하다고 생각하지도 않는다.

/정웅섭 변호사·서울회(카디프생명보험주식회사)