1. 근로자 중 일부는 단체협약, 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자와의 근로계약관계에 의한 근로자로서의 지위를 유지하면서 근로계약상의 노무제공의무의 전부 또는 일부를 면제받아 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있는 노조전임자가 될 수 있다(제24조 제1항).

2. 비록 단체협약에 노동조합전임자 규정을 두었다고 하더라도, 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기(始期)를 특정하여 사용자의 노조전임발령이 없이도 근로제공의무가 면제되는 노동조합전임자가 됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자로부터 현실적으로 노조전임발령을 받아야만 비로소 노동조합전임자의 지위를 취득하며(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결), 노동조합전임자제도의 근거규정인 단체협약이 유효기간의 만료로 효력을 상실한 경우에, 단체협약상 노동조합전임제도를 정한 규정은 새로운 단체협약 체결시까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분이 아니므로, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노동조합전임자는 사용자의 원직복귀명령에 응하여야 할 것이라고 판시하였다(대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결).

3. 노조전임자제도는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이어서 이는 의무적 교섭사항이 아니고, 임의적 교섭사항에 불과하다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결).

4. 노조전임자의 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로자로서의 기본지위는 유지되므로(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결), 단체협약에 노조전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 관한취업규칙 등이 적용된다(대법원 2005. 6. 23. 선고 2003두12790 판결).

5. 사업주가 노동조합전임자에게 급여를 부담하고 있다고 하더라도 다른 근로자가 근로를 제공하고 지급받는 상여금의 지급을 요구하거나 연차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니고, 단체협약 등에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에 한하여 이를 근거로 청구할 수 있으며(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결), 노조전임자가 노동조합 업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 재해를 당했다면, 특별한 사정이 없는 한, 이는 산해재해보상보험법 제4조 제1항 소정의 업무상 재해에 해당한다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두11418 판결).