이번 글에서는 노동관련 사건 중 부당해고 등 징계사건을 대리(특히, 근로자 측)하면서 느꼈던 유의점에 관하여 설명할 것인데, 그 반박 순서 등에 관하여 살핍니다.

물론, 그 순서가 소송결과에 직접적인 영향을 미치지는 않겠지만 재판부에 대한 설득력은 다를 수 있을 것입니다.

주지하듯이, 부당노동행위사건에서는 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점에 관한 입증책임은 근로자 또는 노동조합이 이를 부담하는데(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결), 부당 징계 등 무효확인의 소송에서는 당해 징계 등에 정당한 이유가 있다는 점(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결), 절차가 적법하다는 점(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결)에 관하여 사용자가 주장·입증책임을 부담합니다.

따라서 근로자로서는 당해 징계 등이 실체적, 절차적으로 근기법 등 관련 법령, 당해 사업장의 단체협약 및 취업규칙과 관행에 위반된다는 점을 지적만 하면 되고, 사용자 측에서 당해 징계 등이 실체적, 절차적정당성을 주장·입증해야 하는 것입니다. 이러한 사정은 통상해고, 정리해고의 경우에도 마찬가지로 적용된다 할 것입니다.

해고의 정당성에 대한 판단은 ①실체적 정당성 문제로써 당해 징계 등 사유가 징계 등 사유를 규정한 당해 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 경우에 해당하는 지를 살펴야 합니다.

여기서 근로자 측이 결코 간과하지 말아야 할 것은 단체협약 등에 징계 등 사유로 기재되어 있다고 하더라도 그러한 사정이 민법 제103조 등 강행법규에 위반되어 무효에 해당할 수 있음도 살펴야 할 것이고, 해고의 경우에는 해고의 원인이 된 근로자의 비위행위가 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’인지 여부를 살피고(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결), 이를 판단함에 있어서는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등이 종합적으로 고려하여(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결) 주장하면 될 것입니다.

또한 징계양정이 비행사실에 비추어 지나치게 과중한지 여부, 다른 근로자들과 비교하여 형평의 원칙에 위반되는지 여부, 단체협약이나 취업규칙에 규정된 징계시효가 만료되었는지 여부 등에 관하여 다툼이 있는 것도 종종 볼 수 있다. 이러한 경우 이를 확인하기 위하여 필요한 증거조사도 빠뜨리지 않도록 유념해야 한다.

②절차적 정당성 문제로써, 당해 징계 등을 함에 있어서 근기법 등 법령, 단체협약, 취업규칙에 반드시 거쳐야 할 절차가 정해져 있는 경우 그 절차를 준수했는지를 따져야 합니다.

여기서 주로 문제되는 것은 단체협약, 취업규칙 등에서 징계대상자에 대한 징계사실의 통보나 변명의 기회 부여 등에 관한 절차를 둔 경우 이를 위반했는지(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등은 이를 위반 시 징계 등 처분은 무효라고 판시)인데, 2017. 1. 26. 개정 근기법 제27조에서 절차적 제한 중 하나로 해고사유와 해고시기의 사면통지 제도를 입법화하였는바, 실무에서는 이를 엄격히 해석하여 근로자를 보호함을 중시해야 할 것입니다.