최근 유명 회사에서 성희롱이 발생하여 온라인에서 논의되자 회사 대표가 공개사과를 하였으며, 정부도 공공기관에서 기관장이나 고위직에 의한 성희롱 사건이 발생할 경우 관리·감독 권한이 있는 주무부처나 지방자치단체가 직접 사건처리를 지휘·감독하게 된다고 발표하였다.

고용노동부와 여성가족부는 ‘직장 내 성희롱·성폭력 근절 대책’을 발표하면서 기업 내에 사이버 신고센터를 설치하도록 권고하였다. 그렇다면, 직장 내 성희롱은 무엇이며, 사건이 계속 증가하는지, 성희롱으로 인한 징계처분에는 어떤 특징이 있는지 궁금하다.

첫째, 직장 내 성희롱의 개념은 ‘직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것’이다. 성적 언동에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동이 포함된다. 법 해석의 관점에서 상대방에게 성적 굴욕감을 주는 등 성적 언동을 둘러싸고 검토할 사항이 많다.

둘째, 성희롱 예방교육의 실시, 가해자에 대한 엄격한 처벌 등에도 불구하고 직장 내 성희롱 사건은 계속 증가하는지 여부이다. 상담센터(대표전화 1350)에 접수된 것에 따르면, 직장 내 성희롱 신고사건은 263건(2012년), 370건(2013년), 519건(2014년), 522건(2015년), 556건(2016년), 532건(2017년 10월)으로 매년 사건이 증가하는 추이에 있다. 그러나 이것이 성희롱 사건이 실제 증가한 것을 의미하는지는 명확하지 않으며, 오히려 피해자가 신고센터에 상담하거나 신고하는 경우가 증가하였다고 볼 수도 있다. IT산업의 발달로 성희롱을 할 수 있는 수단도 증가하지만, 피해자가 휴대폰 등으로 성희롱에 대한 증거를 보관하거나 확보하게 된 것도 상담이나 신고의 증가에 영향을 미쳤을 것이다. 권리의식과 기술의 발달로 인해 피해자가 상담하거나 신고하는 데 자신감을 가진 상황으로 이해된다.

셋째, 직장 성희롱에 대한 법적 규율이다. 남녀고용평등법에서 성희롱을 예방하고 가해자를 처벌하고 피해자를 보호하기 위한 사업주의 조치 등을 규정하고 있다. 근로기준법에는 명시적인 규정이 없으나 근로계약관계의 해석으로 가해자를 징계한다.

다른 징계사건에 비교하여 성희롱 사건에 대한 징계의 특징은, 노동조합 등 근로자대표가 가해자를 지원하기 어렵고, 성희롱에 대한 객관적인 입증이 부족하여도 인정되는 경우가 많으며, 사업장의 성격에 따라 가해자를 엄격하게 징계하는 경우가 있고, 가해자의 업무수행능력이 우수하여도 감경되기 어려우며, 해고처분을 받은 가해자가 노동위원회에 구제신청 또는 법원에 소송을 제기하여도 승소하는 경우가 거의 없다.

가해자는 억울하다고 호소할 사회적 분위기도 아니므로 가혹하다고 느낄 수 있다. 그러나 오랫동안 우리나라의 직장 내에서 남성 또는 우월한 지위를 중심으로 하여 여성과 약한 근로자에게 가해진 성적 언동에 대한 반성이며, 사회적 인식과 규범적 평가에서 변화가 있음을 느껴야 할 것이다.