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[주요판결]자동연장된 단체협약의 해지권을 당사자의 합의로 배제가 가능한지 여부대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결
판례제공 : 김시주 변호사  |  sjk@hmplaw.com
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[602호] 승인 2016.08.16  11:27:20
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1. 사실관계 및 사건의 경과

노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제32조 제3항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다.

그런데 전국A노동조합 지부 소속 7개 지회와 B회사 등 7개 회사가 단체협약을 체결하면서 “협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결시까지 협약의 효력이 지속되며, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 단체협약을 해지할 수 없다”는 내용의 단체협약 해지권 제한 조항(이하 ‘이 사건 단체협약조항’)을 포함시켰다.

고용노동부 OO지방고용노동청 OO지청장은 2010년 11월경 이 사건 단체협약조항이 노동조합법 제32조 제3항에 위반됨을 이유로 시정명령을 하였고, 전국A노동조합이 단체협약시정명령이 부당하다며 그 취소를 구하는 소송을 제기하였다.

2. 대상판결의 요지

노동조합법 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다.

그리고 노동조합법 제32조 제3항 단서는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는데, 이는 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지에 따라 당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하는 한편 당사자로 하여금 새로운 단체협약의 체결을 촉구하기 위한 것이다.

단체협약의 유효기간을 제한한 노동조합법 제32조 제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노동조합법 제32조 제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다.

이 사건 단체협약 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노동조합법 제32조 제3항 단서에 위반된다.

3. 대상판결의 의의

최근 단체협약의 유효기간, 해지와 관련된 법적 분쟁이 늘어나고 있다. 그런데 단체협약의 해지권을 제한하는 노동조합법 제32조 제3항의 성격이 임의규정인지 강행규정인지에 관하여 단체협약은 노사 자치의 원칙이 적용되는 영역이므로 단체협약의 해지권을 제한하는 노동조합법 제32조 제3항의 성격은 임의규정이라는 견해와, 노사 쌍방이 새로운 단체협약 체결을 위해 노력함에도 불구하고 의견 불일치로 인하여 그 체결이 지연되는 등으로 새로운 협약을 체결하지 못하는 경우에도 종전 단체협약에 장기간 종속되는 것은 부당하므로 노동조합법 제32조 제3항의 성격이 강행규정이라는 견해가 대립하여 왔다.

이에 대하여 하급심 판결은 후자의 견해를 택하여 “노동조합법 제32조 제3항의 취지는 단체협약상 자동연장조항이 있는 경우 일방의 해지권을 인정함으로써 종전의 단체협약에 장기간 종속되는 것을 방지하려는 것이므로 이는 강행규정으로 봄이 상당하고 단체협약으로 위 해지권을 제한하는 것은 강행규정에 반하여 허용되지 아니한다고 할 것”이라고 판시한 바 있어(대구지방법원 2010구합3420 판결) 노동조합법 제32조 제3항의 성격이 강행규정이라는 입장을 취하였기는 하였으나, 그동안 명시적인 대법원 판례가 없었다. 따라서 이번 대상 판결은 단체협약의 해지권을 제한하는 노동조합법 제32조 제3항이 강행규정이라는 것을 확정하였다는 점에서 의미가 있다.

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