1. 사건개요

청구인은 학원에서 영어강사로 근무하던 중 예고 없이 해고된 후, 사용자를 상대로 해고예고수당의 지급을 구하는 소송을 제기하였으나 패소하였고, 항소한 뒤 근로기준법 제35조 제3호(심판대상조항)에 대한 위헌법률심판제청을 신청하였으나 항소 및 신청이 모두 기각되었다. 이에 청구인은 2014년 1월 2일 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

2. 대상결정 

가. 심판대상조항

근로기준법 제35조는 근로관계의 계속성에 대한 근로자의 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고 볼 수 있는 경우에는 해고예고제도의 적용예외를 인정하고 있는데, 그 중 제3호는 보수의 지급형태를 기준으로 6개월 미만 근로한 월급제 근로자에 대해서만 해고예고의 적용 예외를 규정하고 있다는 점에서 근로관계의 임시성을 전제로 하는 다른 각 호의 적용 예외사유와 차이가 있다.

나. 근로의 권리 침해

근로관계 종료 전 해고예고를 하도록 하는 것은 개별 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건 가운데 하나에 해당하므로, 해고예고에 관한 권리는 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고에 관한 권리의 구체적 내용에 대해서는 입법자에게 입법형성의 재량이 주어져 있지만, 그 재량에도 한계가 있고, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정한 헌법 제32조 제3항에 위반되어서는 안 된다.

일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 하는데 심판대상조항이 근로관계의 성질과 관계없이 근무기간이 6개월이 되지 못한 월급근로자를 해고예고 적용대상에서 제외하는 합리적 근거는 찾기 어렵다. 오히려 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람은 근로계약의 계속성에 대한 기대가 크다고 볼 수 있으므로, 이들에 대한 해고는 근로기준법 제35조의 다른 사유들과 달리 예상하기 어려운 돌발적 해고에 해당한다.

심판대상조항은, 입법자가 근로자에 대한 보호의무에서 요구되는 최소한의 절차적 규율마저 하지 아니한 것으로 입법재량권의 행사에 있어 헌법상 용인될 수 있는 재량권을 벗어난 것이라고 보아야 한다. 결론적으로 심판대상조항은, 청구인의 근로의 권리를 침해하여 헌법에 위반된다.

다. 평등원칙 위반

계약기간의 정함이 없는 상용근로자의 경우 근무기간이 6개월 미만이든 그 이상이든 근로계약의 계속성에 대한 기대나, 전직을 위한 시간적 여유가 필요하고 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있다는 점에서 본질적 차이가 있다고 보기 어렵다. 심판대상조항이 해고예고제도를 적용할 때 근무기간 6개월 미만 월급근로자를 그 이상 근무한 월급근로자와 달리 취급하도록 하고 있는 것은 합리적 근거 없는 차별에 해당한다. 또 유독 해고예고제도의 적용에 있어서만 월급근로자를 주급·일급 또는 시간급 근로자와 달리 취급하는 것도 합리적 근거 없는 차별에 해당한다.

결국, 심판대상조항은 근무기간 6개월 미만인 월급근로자를 근무기간 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별 취급을 하고 있으므로, 헌법 제11조의 평등원칙에 위반된다.

라. 결 론

심판대상조항은 헌법에 위반된다(관여재판관 전원 일치).  

3. 이 사건 결정의 의의

이 사건 결정은, 종전에 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각 호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위 내의 문제로서 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 하였던 선례(헌재 2001. 7. 19. 99헌마663 결정)를 변경하여, 근로의 권리에 관한 입법형성의 재량에도 한계가 있고, 근로조건의 기준은 인간 의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정한 헌법 제32조 제3항에 위반되어서는 안 된다는 점을 명백히 밝힌 점에 의의가 있다.