A기업 대표는 종무식 자리에서 파업의 부당성을 성토하며 “파업이 장기화되면 근로자들을 해고하겠다”고 했다. 공개된 자리에서 자신의 감정에 충실한 대표의 발언은 법적으로 어떤 문제점이 있을까?

얼핏 보면 표현의 자유와 노동3권 사이의 헌법상 기본권충돌 문제 같아 보이는데, 노동법적으로는 노조법 제81조의 ‘부당노동행위’에 해당할 수 있다. 이번에 내가 본 부당노동행위는 어의가 주는 첫 인상과는 달리 근로자의 부당한 노동활동이 아니라 사용자의 법위반 행위였다.

첫째, 노조법은 노조 조직·운영하는 것을 지배 또는 개입하는 행위와 전임자에게 급여를 지원하거나 노조운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다. 예를 들면, ① △△공사의 본부장이자 단체교섭의 사용자 측 교섭위원 중 한명이 노조의 파업 예고일 이전 며칠 동안 집중적으로 전국 현장을 순회하면서 직원설명회를 진행하며 “△△공사 현황에 비추어 파업에 무리가 있고, 파업이 된다면 △△공사 전체의 위기가 올 수 있다”는 발언을 한 경우와 ② ◇◇병원장이 쟁의행위 찬반투표 직전에 “파업을 할 경우 환자들이 등을 돌려 환자가 없어 월급이 나오지 않을 수도 있고, 쟁의행위 찬반투표를 자신에 대한 신임투표로 간주하고 파업하면 병원장 자리에서 물러나겠다”는 내용의 이메일을 송부한 경우이다. 양자는 파업과 쟁의행위 찬반투표를 앞두고 있었다는 점에서 유사했지만, 판례의 결과는 달랐다.

지배·개입인지 여부는 사용자의 구체적 행위가 노조활동을 위축시킬 우려가 있는지에 주안점이 있기는 하지만 사안에 따라 달라지는 까닭에 처음 사건을 접하는 나로서는 쉽게 판단하기 어려웠다. 지난날 수험을 준비할 때는 판례가 종합적 고찰을 한다면 그게 무슨 판단기준인가 하고 푸념을 했던 때가 있었는데, 이제야 복잡한 사회를 마주하면서 수긍이 간다. “파업은 회사를 망하자고 하는 것으로 막아야한다”고 하는 경우와 “파업이 장기화되면 결국 근로자들의 일자리가 위축될 수 있어 우려스럽다”고 하는 경우의 법적 판단은 분명히 달라지리라 생각된다.

둘째, 노조법은 노조 가입이나 조직 기타 노조업무를 위한 정당한 행위, 정당한 단체행위 참가 등을 이유로 해고 기타 불이익을 주는 행위를 불이익취급으로 금지하고 있다. 불이익취급 유형의 가장 큰 쟁점은 사용자는 정당한 인사권의 행사라고 하는 반면, 노조는 반조합 의사에 기한 부당노동행위라고 주장하는 경우이다.

노동위원회와 법원에서 불이익취급의 부당노동행위 여부를 판단함에 있어 ‘사용자의 부당노동행위 의사’ 존부를 심사하고 있다. 하지만 실제로는 관련 녹취 등 직접적인 증거가 존재하지 않는 한, 사용자의 내심의사를 뒷받침할 수 있는 정황근거들이 얼마나 존재하는지가 결정적 영향을 미친다.

판례도 인사조치가 단체협약, 취업규칙 등에 정한 사유와 절차에 따른 것인지를 우선 심사하여 부당노동행위 여부를 판단하고 있다.

따라서 회사 입장에서는 인사조치를 함에 있어 업무상 필요성과 법률적 정당성을 얼마나 확보했는지에 따라 정당한 인사권의 행사로 보호될 것인지 결정된다. 따라서 차제에 사용자들은 인사전반의 시스템을 계량화하기를 바란다. 공정한 인사시스템에 근거한 징계·배치전환 등은 사용자가 갖는 헌법상 권리인 인사·경영권에 포함되어 부당노동행위로부터 자유로울 수 있기 때문이다.

그런데 고용노동부의 발표에 따르면 실제 노조 측이 부당노동행위라고 주장하고 구제를 신청한 사안 중 부당노동행위로 인정한 노동위원회의 결정은 지난해 접수된 1226건 중 59건으로 인용률은 그리 높지 않다. 과연 이 같은 결과는 과잉제기 때문일까? 법문언의 사문화 때문일까?

관점에 따라 다를 수 있겠지만, 부당노동행위에는 양벌규정이 있어 법인의 대표도 처벌할 수 있는 가능성이 있다는 점은 결과와 무관하지 않다고 생각한다. 또한 외국 입법례와는 달리 사용자의 부당노동행위만을 규제하는 법 현실에 비추어보면, 단체교섭 또는 쟁의행위 직전에 부당노동행위 문제를 집중적으로 제기하는 것도 우연의 일치는 아닐 것이다.

물론 사용자의 부당노동행위는 노사관계의 발전에 있어 분명히 근절되어야 할 법위반 행위이다. 다만, 입법취지와 달리 노조활동의 정당성 확보와 조직확대 수단으로 남용되는 것 또한 건전한 노사관계 발전에 장애가 됨을 분명히 인식할 필요가 있다.

우리는 지난 9월 13일 노·사·정 대타협의 참의미를 명심해야 한다. 현대경영학의 대가인 피터 드러커는 경영의 과제는 사람들이 협력하여 일할 수 있도록 만들고, 사람들이 자신의 장점은 살리는 것이라 하였다. 노사 간 상생이야말로 지속적인 글로벌 경쟁에서 우위를 점할 수 있는 길일 것이다.

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