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판례제공 김시주 변호사  |  법무법인 충정
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[491호] 승인 2014.04.21  11:03:41
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조합사무실의 전기 요금 지원이 부당노동행위인지 여부
대법원 2014.2.27. 선고
2011다109531판결
손해배상(가) 파기환송

회사의 노동조합 사무실 전기요금 대납…원칙적으로는 노동조합 운영비 원조로 봐 부당노동행위에 해당되나 전기요금 지원관행이 근로관계 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인됐다면 부당노동행위에 해당하지 않을 수 있다

1. 사실관계
국가기관이었던 A청은 A노조가 1945년경 설립된 이후부터 60년 동안 노조 사무실과 수도, 전기시설을 제공하고 요금은 A청이 부담하여 왔다. 그런데 A청은 2005. 1. 1. A공사로 전환되었고, A공사와 A노조는 2006. 4. 1.자, 2010. 5. 14.자 단체협약에서 각각 ‘공사는 조합활동을 위한 사무실을 제공한다’라고 규정하였다.

하지만 2009년 A공사 서울지사를 대상으로 실시된 종합감사에서 A공사가 A노조에 대하여 사무실 수도와 전기요금을 징수하지 않는 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 노조에 운영비를 원조하는 부당노동행위에 해당할 소지가 있다는 지적이 나오자 A공사는 2009. 7. 31. A노조에 수도와 전기 요금을 납부하지 않겠다고 통보했고, 한국전력공사에 전기요금 납부자 명의 변경을 위한 전기사용계약 변경신청을 하려 하였으나 A노조가 변경 절차에 동의하는 등의 협조를 하지 않아 2009. 12.경부터 조합 사무실의 전기요금 납부를 중단하였고, 결국 2010년 4.경에는 노조 사무실이 단전되기도 하였다.

A노조는 단전을 해소하기 위해 2009년 12월분부터 2011년 1월분까지 전기요금 1500여만원을 직접 납부한 후 위 전기요금 1500만원을 지급하라며 A공사를 상대로 손해배상소송을 제기하였다.

2. 원심 법원 판결의 요지
원심법원은 이 사건 단체협약 조항은 A공사와 A노조 사이에 수십 년 이상 지속된 노사관계에 따라 이를 유지하기 위해 규정된 것으로서, 사용자가 단체협약에 따라 노동조합 사무실에 관한 전기요금을 납부하더라도, A노조의 자주성을 잃을 위험성이 현저하다고 보이지 않으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였다.

3. 대상판결의 요지
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.

각 단체협약 조항의 문언적인 의미, 노동조합 및 노동관계조정법의 규정 내용, 전기요금을 지원해 오게 된 경위(대상판결 : 애초부터 별도로 전기계량기가 설치된 A노조의 순천지방본부 조합사무실의 경우에는 아무런 이의 없이 A노조 스스로 전기요금을 납부하여 온 점에 비추어 A노조 사무실에 별도의 전기계량기를 설치하지 않아 A노조 사무실의 전기요금을 구분해 낼 수 없었기 때문이거나 A청이 호의로 지원해 준 것으로 보인다고 판시) 및 국가기관에서 공기업으로 전환된 이후 A공사가 취한 입장과 행동 등의 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, A노조와 A공사가 체결한 위 각 단체협약 조항에서 정한 ‘사무실의 제공’에 사무실이라는 공간적인 시설과 사회통념상 그 안에 일반적으로 비치되는 책상, 의자, 전기시설 등 부대시설의 제공을 넘어 운영비의 성격을 지닌 전기요금의 지급까지 포함된다고 해석할 수는 없을 뿐만 아니라, 전기요금 지원 관행이 A공사 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있었다고 보기도 어렵다고 할 것이다.

그럼에도 원심은 이와 달리 그 판시와 같은 사정만을 들어서 위 각 단체협약상의 사무실 제공에는 그 전기요금의 지급까지 포함된다고 단정하였으니, 이를 지적하는 A공사의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있으므로, 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송한다.

4. 대상 판결의 의의
‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제81조 제4호 본문은 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 사용자의 노동조합에 대한 지배·개입으로 보아 금지하고 있으나, 제81조 제4호 단서는 사용자가 최소한 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것은 예외적으로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정하고 있다.

이와 관련하여, ‘노동조합사무소 제공’에 ‘전기 및 수도요금, 통신요금 등의 부대 비용의 대납’이 포함되는지에 관하여 논란이 있어 왔다. 이번 대상판결은 사용자가 노동조합 사무실의 전기요금을 대납하는 것이 원칙적으로는 사용자의 노동조합 운영비 원조로서 부당노동행위에 해당할 수 있으나, 예외적으로, 전기요금 지원 관행이 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지된다면 부당노동행위에 해당하지 않을 수 있다는 점을 명확하게 밝혔다는 데 의의가 있다.


파업 중인 근로자가 휴가비 지급에 있어 ‘휴직 중’인 근로자와 동일한 지위에 있다고 볼 수 있는지 여부
대법원 2014. 2. 13. 선고
2011다86287 판결

파업과 휴직은 일부 공통점이 있을뿐 취지와 목적, 근거 등에 있어서 구별되는 별개의 개념이므로 지급기준일에 휴직 중인 경우 휴가비를 지급하지 않아도 된다고만 정했다면 파업 중이었다 하더라도 휴가비를 지급해야 한다

1. 사실관계
B노조와 피고 회사와의 사이에 체결한 단체협약은 “지급기준일인 7월 15일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 연 1회 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다”는 규정을 두고 있었다.
그런데 B노조는 2010년 하기휴기비 지급기준일인 7월 15일을 포함하여 6월에서 8월까지 파업을 하였다.
B노조의 소속 조합원으로서 파업에 참가한 근로자인 원고는 회사를 상대로 하기휴가비를 지급하여 달라는 소송을 제기하였다.

2. 원심 법원 판결의 요지
파업에 참가한 근로자는, 근로제공의무 등 주된 권리·의무가 정지되고 이와 대가관계에 있는 임금청구권이 발생하지 않는다는 점에서 휴직 중인 근로자와 동일한 지위에 있다.
따라서 위 파업에 참가한 원고는 하기휴가비 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 판단하여, 원고의 하기휴가비 지급 청구를 배척하였다(서울중앙지방법원 2011.9.8. 선고 2011나20736 판결).

3. 대상 판결의 요지
단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. 그리고 파업 등 쟁의행위는 헌법과 법률에 따라 보장된 근로자의 권리행사로서 정당한 쟁의행위를 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것은 법률상 금지되어 있다.

원고는 이 사건 파업으로 말미암아 단지 피고와의 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 그 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 이 사건 단체협약에서 하기휴가비의 지급대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고, 한편 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지되어 그 기간에 상응하는 만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점이 있을 뿐 그 취지와 목적, 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념이므로, 원고가 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 이 사건 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수는 없다.

그런데도 원심은 2010년도 하기휴가비의 대상 기간 중 파업 기간을 제외한 나머지 기간의 일수에 비례한 만큼의 하기휴가비 지급을 구하는 원고의 청구를 배척하였으니, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있으므로 원심판결 중 하기휴가비 지급 청구에 관한 부분을 파기한다.

4. 대상판결의 의의
대상판결은 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지되어 그 기간에 상응하는 만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점이 있을 뿐, 취지와 목적, 근거 등에서 구별되는 별개의 개념이므로, 지급기준일에 휴직 중인 경우 휴가비를 지급하지 않아도 된다고만 정했다면, 근로자가 지급기준일에 파업 중이었다 하더라도 휴가비를 지급하여야 한다는 점을 명확히 하였다.

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