통상임금 아니라고 오인해 그 범위를 제외하는 노사합의 한 후
추가적인 법정수당을 청구하는 것은 신의칙 위배될 소지 있다

사실관계
지난 2013년 12월 18일 대법원은 2건의 통상임금에 관한 전원합의체 판결을 선고했습니다. 한 건은 ‘정기상여금’의 통상임금성이 문제된 사안이었고(대법원 2012다89399 판결), 다른 한 건은 김장보너스, 설·추석 상여금, 하기휴가비 등 각종 ‘복리후생비’의 통상임금성이 문제된 사안이었습니다. 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감, 변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있습니다. 근로자의 연장, 야간, 휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 많은 우리 현실에서 통상임금은 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하고 있습니다. 따라서 어떠한 명목의 임금이 통상임금에 포함되는지에 따라 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금이 달라지는 등 통상임금 이슈는 중대한 이해관계가 걸려 있는 쟁점입니다.

판결요지
1. (가) 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 그 임금이 ‘1임금산정기간’ 내에 지급되는 것인지 여부는 판단기준이 아니다. 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

(나) 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

(다) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

(라) ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

2. 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다.

3. (가) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

(나) 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액의 범위 안에서 각 금액이 할당되고 그 지급형태 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다.

(다) 위와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

판결의 의의
이번 전원합의체 판결은 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의할 것이 아니다’라는 기본 법리를 분명히 했습니다. 즉, 통상임금인지는 각종 수당의 ‘명칭’이나 ‘지급주기’에 따라 좌우되는 것이 아니라 그 금원이 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것인지에 따라 달라진다는 점을 밝혔습니다.

전원합의체 판결은 다섯 가지 유형의 임금에 관해 구체적으로 판단했습니다.

① 근속기간에 연동하는 임금, 즉 재직기간을 기준으로 지급비율을 달리 정하는 상여금이나 근속연수를 기준으로 지급액을 달리하는 근속수당의 경우 가산임금을 산정할 시점에 얼마의 상여금 내지 근속수당을 받을지 명확히 정해져 있으므로 통상임금에 해당합니다.

② 근무일수에 연동하는 임금, 즉 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되는 임금의 경우 근무일수에 정비례하여 지급되는 범위 내에서는 통상임금에 해당합니다.

③ 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 임금, 예를 들어 명절휴가비 등 각종 복리후생적 급여 중에서 지급일 현재 재직중인 근로자들에게만 지급되는 급여가 있습니다. 이러한 급여는 ‘임의의 날’에 지급여부가 확정되어 있다고 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급되는 성격의 급여라고 하더라도 노사 관행 등에 의해 실질적으로 퇴직시점까지의 근무일수에 비례하여 그 급여를 정산해 왔다면 통상임금으로 볼 수 있습니다.

④ 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금의 경우 근로자가 해당 기술, 경력 등을 가지고 있기만 하면 ‘임의의 날’ 언제든지 확정적으로 지급되므로 통상임금에 해당합니다.

⑤ 근로자의 근무실적을 등급별로 나누어 차등적으로 지급되는 임금의 경우 최소한도의 지급이 확정된 부분에 한하여만 고정성이 인정되어 통상임금에 해당합니다. 즉, 근로자의 실적을 A, B, C, D 네 등급으로 나누어 지급하는 경우 최하등급에 지급되는 성과급의 경우 근로자라면 당연히 지급될 것이 확정되므로 이 부분에 한해서는 통상임금에 해당합니다.

한편 이번 전원합의체 판결은 ‘정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의의 무효를 주장하면서 추가적으로 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배될 수 있다’는 점을 판시한 점에 의의가 있습니다. 대법원은 ① 정기상여금에 관한 청구로서 ② 노사합의시 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못하고 임금총액을 기준으로 임금협상을 했고, ③ 노사합의에 반하여 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 근로자는 예상 밖의 초과이익을 얻는 반면 사용자는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 될 것이라는 요건을 갖출 경우 신의칙에 위배될 수 있다는 점을 판시했습니다. 향후 신의칙 위배 여부가 하급심 심리 과정에서 치열하게 다투어질 것으로 보입니다.